Caso de Uso 2
La incorporación del talento adecuado como freno a la rotación y palanca de crecimiento del 35% anual en facturación.
La compañía sufría una rotación elevada en perfiles clave. Incorporaban talento con CV’s impecables pero sin conexión con la cultura ni con el propósito real de la organización.
Las salidas de profesionales eran constantes, los equipos inestables y el negocio al no conseguir estabilidad por parte del talento, se colocaba en posición de riesgo.
Acciones
Redefinición del perfil personal necesario para dar estabilidad al equipo de gestión de proyectos de una empresa de social intelligence mediante selección de perfiles con buen nivel competencial técnico y alineados a propósito y cultura.
Incorporación de talento en el Nivel C: Dirección de Tecnología y Datos para la creación de un SAAS orientado a clientes e incorporación de una persona clave en la Dirección de Servicios.
Escenario
Desajuste entre el talento incorporado y los valores del proyecto.
La empresa necesitaba profesionales excelentes técnicamente, sí, pero sobre todo personas comprometidas con el “para qué” de la compañía
y la evolución en la que el sector está inmerso. Porque cuando falta visión y propósito compartido, lo técnico no aguanta.
Ojetivo
Estabilizar el equipo y fortalecer su cultura a través de incorporaciones estratégicas alineadas en valores, visión y propósito.
Actores principales
Dirección General de la compañía
Departamento de RRHH interno
Sabina Divosi Headhunter & Talent Partner
Candidatos clave identificados, evaluados e incorporados.
Flujo principal
Diagnóstico
Se realiza una inmersión profunda en la cultura real de la compañía: lo que se dice, lo que se hace, y lo que verdaderamente se espera. Se identifican los aspectos que dan lugar a la rotación constante y se trabaja todo lo que depende del área de selección al tiempo que se dan recomendaciones sobre otros aspectos, que al alinearse favorecerían la estabilidad del talento y la evolución del negocio.
Definición del nuevo mapa de talento interno
Se revisan las estructuras organizativas y se identifican los roles que es necesario incorporar para llevar a cabo la evolución que la compañía necesita.
Búsqueda y selección de alto impacto
Se llevan a cabo procesos rigurosos y altamente personalizados.
Se pone el foco en los matices tanto del nivel de entregable técnico como del encaje cultural.
Incorporaciones estratégicas
– Se selecciona un CTO con visión de negocio y de sector, experiencia en plataformas de datos complejas y capacidad de liderazgo humano. Entra para liderar estrategia, desarrollo y equipo técnico. Con esta incorporación se internaliza el departamento de tecnología, y se lanza una solucion SAAS para clientes.
– Se incorpora una persona en Dirección referente en el sector: sólida, inspiradora, coherente. Se convierte en modelo de cultura interna y referente para clientes IBEX35.
– Se refuerza la estructura con 2 Project Managers con visión cliente, autonomía, foco al autodesarrollo y capacidad de coordinación.
– Se suman 2 analistas de Social Media y Datos orientados a la generación de insights y a la transformación de datos en decisiones.
Seguimiento post-incorporación
Se acompaña el proceso de onboarding para asegurar adaptación, conexión cultural y contribución desde el primer día.
Seguimiento con el equipo directivo.
Se recomienda trabajar en asentar las expectativas de las personas, y hacer seguimiento de su contribución, desde la objetividad. Ponen en marcha el proceso interno de valoración del desempeño orientándolo a reconocimiento, mejora continuada y visión estratégica del negocio.
Resultado
– Incrementos de facturación anual del 35%
– Se frena la rotación.
– Se genera estabilidad en el equipo.
– Se refuerza la cultura interna.
– El equipo se convierte en potencial motor de atracción de nuevo talento, por coherencia y reputación.
Transformar una compañía financiera en una fintech referente
Sabina Divosi
Escucho y valoro al talento para conectarlo
con el ecosistema en el que mejor pueda realizarse.
